Метод Assessment center – как компании определить «идеального» кандидата

Отбор соискателей не заканчивается на этапе оффера. Часто новички подкидывают сюрпризы и в долгосрочной перспективе оказываются для компании «балластом». Formatta специально для HURMA рассказывает о том, что такое Центр оценки и как с его помощью определить будущих лидеров уже на этапе рекрутинга.

Многие HR ещё во многом полагаются на личное впечатление при отборе кандидатов. Нам кажется, что намного эффективнее руководствоваться чёткими данными. Первое впечатление обманчиво даже для опытных специалистов.

В этой статье мы расскажем об одной из методологий, которая помогает правильно оценивать скрытые грани ваших кандидатов. Речь о Центре оценки, который стал привычным для больших корпораций, но применим в компаниях максимально разных калибров и сфер.

Assessment center (Центр оценки) — это метод комплексной оценки характеристик человека. Его критерии должны быть максимально связаны с будущими компетенциями.

За основу можно взять две составляющие:

• Оценка навыка — наблюдение за поведением.
• Оценка потенциала развития компетенций — выявляется через использование психометрических инструментов.

Чтобы оценить навык, попробуйте использовать метод изучения человека в разных ситуациях — во взаимодействии с другими сотрудниками, информацией, ролевыми игроками и наблюдателями.

Как это сделать? Обычно моделируется несколько ситуаций. Они должны быть максимально приближенными к реальным, но отличаться от них по контексту. Следите за поведением человека и соотносите его действия с заранее определёнными компетенциями и поведенческими индикаторами.

Здесь нужно работать с тестами способностей и опросниками. Использование психометрии в Assessment center позволяет оценивать способности человека к развитию навыков. Вы сможете понять, сможет ли человек в процессе работы нарастить те компетенции, которые при оценке проявлялись слабо, и сколько это займет времени.

Как оценивать потенциал:

• Если у человека одновременно проявляется на высоком уровне навык и потенциал развития, это его сильная сторона.
• Если уровень навыка недостаточный, но есть потенциал к развитию, мы имеем дело с зоной развития — если инвестировать свое время в развитие компетенции, результат будет виден через 1-1,5 года.
• Если слабый и навык, и потенциал, эта компетенция будет выступать ограничением человека. Эту зону будет либо слишком сложно развивать, либо нецелесообразно в сравнении с затраченными усилиями.
• Если у человека сильный навык, но слабый потенциал к развитию – это ваша «зона риска». Такой сотрудник будет выполнять работу, потому что «нужно», а не потому что нравится. Зона риска поможет предсказать, как сотрудник проявит себя в условиях стресса и давления.

Вся система нужна для определения того, как вам действовать, если ключевая для выполнения обязанностей компетенция окажется в одном из квадрантов:

• Зона развития — есть ли у компании возможность и время подождать раскрытия компетенции.
• Зона ограничения — нужно понять, за счет чего или кого будет компенсироваться данная особенность человека.
• Зона риска. Эта компетенция – не сильная сторона человека. Даже в будущем рассчитывать на ее проявление не стоит.

То есть, оценка потенциала развития компетенций не является отсекающим инструментом. Она только прогнозирует ожидания от человека и помогает принять взвешенное решение.

Разумеется, Assessment center – не ключ к решению всех проблем HR. Это инструмент, который нужно применять точечно для его максимальной эффективности. В каких случаях оправдано его использование:

• Сравнение потенциальных кандидатов по чётко заданным критериям. Помогает опираться не только на личные ощущения и выводы после нескольких интервью.
• Проведение внутреннего конкурса на вакансию. Assessment center станет самым честным и прозрачным способом определить наиболее подходящего кандидата.
• Подбор человека на топ-позицию. Здесь цена ошибки может быть непомерной.
• Если для подбора кандидата нельзя опираться только на профессиональные навыки и опыт, а нужно проверить личностно-деловые качества.

Первое — определитесь с критериями оценки и инструментами ее проведения.

Второе — оценивайте потенциал кандидатов согласно чётко обозначенным критериям.

Третье — создайте симуляционные упражнения и интервью по компетенциям для оценки навыка.

Соберите все результаты и подготовьте по ним вывод. Предоставьте обратную связь кандидатам и нанимающему менеджеру.

Всего 2 варианта:

1. Если в вашей компании есть разработанные модели компетенций, достаточно лишь выбрать конкретные – те, что будут нужны для оценки. То есть, провести профилирование.
2. Купить или взять в свободном доступе готовую модель.

Для правильного ответа нужно определить несколько вводных:

1. Есть ли у компании бюджет на проведение Центра оценки?
2. Есть ли ограничения по срокам – когда нужна готовая модель?
3. Есть ли команда сертифицированных асессоров?

Если у вас есть ресурсы, люди и запас времени, можно разработать действительно эффективную модель своими силами. Если модель нужна «уже вчера», лучше обратиться к подрядчикам.

Хотя и кажется, что работать с Assessment center сложно и трудоёмко, этот инструмент может помочь:

• принимать правильные решения при подборе;
• делать объективные выводы;
• аргументировать выбор определенного кандидата;
• поддерживать лояльность сотрудников.

Для тех HR и рекрутеров, кому интересна тема построения системы оценки в компании, наши коллеги из Formatta подготовили лекцию о фидбеке. Да, обратная связь по итогам оценки может быть полезна не только сотруднику, но и самим HR. Ведь в идеале вы договоритесь о конкретных шагах по развитию, получите мотивированного и развивающегося коллегу и поможете бизнесу.

Для более продвинутого уровня HURMA Academy подготовила 4-недельный курс по системе оценки сотрудников. Там специалисты Formatta расскажут о внедрении компетенций, performance appraisal, 360 Degree Feedback и более подробно – о том самом Центре оценки.