Последние полтора года весь мир живет в режиме непрекращающейся турбулентности. Всем нам пришлось в весьма ускоренном режиме приспособиться к новой действительности – одним продолжать вести бизнес в условиях абсолютной неопределенности, другим предельно быстро адаптироваться к удаленной работе.
У нас в Bidease задача была “максимально простая” – продолжить растить бизнес, полностью сохранить текущий штат сотрудников и усилить команду перспективными специалистами с минимальным опытом или же с отсутствием такового. Плюс нужно было не упускать из фокуса внимания опытных сотрудников, которые решили сменить место работы в период пандемии.
В этом материале мы хотим поделиться best practices, которые помогли нам преодолеть сложные месяцы "на удалёнке", вполне актуальны сейчас, а также могут быть полезны другим компаниям на диджитальном рынке.
Начнем!
Misson #1: сохранить и увеличить штат
Согласитесь, компании трудно развиваться, если своевременно не увеличивать штат? А так как подавляющее большинство опытных специалистов в смутные времена всё же предпочитают не менять место работы, то мы решили искать таланты среди тех, у кого опыта еще мало и растить их под себя.
Успешный опыт подобного менторства у нас был и до глобальных локдаунов, поэтому мы без сомнений начали его масштабировать.
Не надо бояться “зеленых” специалистов! Вы удивитесь, как быстро и непринужденно они учатся азам под руководством опытного наставника. Главное – задать верный курс.
Таким образом у нас получилось три основных направления:
- Не игнорировать малоопытных кандидатов;
- Продолжать поиск опытных кандидатов;
- Помнить о текущей команде и развивать hard и soft скилы коллег.
Mission #2: эффективно хантить и “выводить” новичков в условиях тотального онлайна
История с онлайн для нас не в новинку (как и для подавляющего большинства компаний) – клиенты по всему миру, офисы на разных континентах. Так что переход на 100% удаленную работу не вызвал у команды ни затруднений, ни страхов.
С точки зрения поиска новых специалистов мы сделали следующие шаги:
- Обновили портрет неопытного соискателя для каждого департамента (у UA менеджеров свои критерии, у BizDev команды – свои, и т. д.);
- Вручную формировали очень маленькие, но очень релевантные воронки соискателей;
- Довольно оперативно проходили все этапы собеседования при взаимном интересе.
В среднем с момента первой коммуникации до выхода новичка на работу проходило около 30 дней. Теоретически этот процесс можно было и ускорить, но мы всегда крайне трепетно и рассудительно относимся к подбору специалистов в команду и взвешиваем все за и против.
Всё это стало возможным благодаря очень кропотливой ручной работе команды рекрутеров – исключив автоматизацию на этапе скрининга резюме, мы тщательно искали (и находили) более целевых кандидатов.
Mission #3: период адаптации
Отсутствие личной коммуникации и непосредственного присутствия в офисе не должны были сказаться на вовлечение нового сотрудника в рабочие процессы.
Вопросы возникают у всех, и это абсолютно нормально, но не каждый решается их задавать. А когда все сидят по домам – ситуацию не стоит пускать на самотек.
В нашем случае каждого новичка “сопровождала” команда из сотрудника отдела hr и его непосредственного руководителя (либо коллеги из департамента, который взял на себя роль ментора). Одни помогали с операционными вопросами, другие – с рабочими.
Мы значительно доработали и улучшили наше положение об адаптации, а также еще раз пересмотрели все внутренние инструкции для вновь прибывших по каждому департаменту.
В итоге это вылилось в полноценный Интранет, где максимально подробно и доступно описаны все процессы компании, можно быстро получить доступ ко всем системам и ознакомиться с гайдами по работе в них.
Фокус на каждом члене команды, полное понимание его потребностей и комфортные условия труда – основная задача HR-департамента в блоке адаптации. И мы создали систему, которая уже неоднократно доказала свою эффективность во всех форматах работы: офис, гибридный и удалённый графики. Мы в буквальном смысле стараемся “укутать всех тёплым и уютным пледом” независимо от локации, чтобы каждый сотрудник мог показывать прекрасные результаты с первых дней работы.
На смену нашей традиционной пешей welcome-экскурсии по офису, когда новичку показывали все отделы и знакомили с коллегами, пришла страничка с историей компании и личными карточками сотрудников.
Таким образом онбординг, который в мирное время проводился в офисе и занимал 60-80 минут, сократился до 15-20 в формате онлайн, а темпы акклиматизации новичка выросли.
Общие ощущения от нового места работы мы замеряли с помощью опросников: после первого рабочего дня, через неделю и через месяц. На основании ответов мы оперативно решали все возникшие вопросы – тут главная задача hr максимально раскрыть все таланты человека и создать для этого комфортные условия, именно через комфорт и открытость человек работает наиболее продуктивно.
Самая большая сложность в работе из дома – соблюдать work-life balance и не превратить свою жизнь в один сплошной день сурка. Поэтому в качестве превентивной меры мы регулярно производили “замеры” уровня настроения сотрудников и выстраивали максимально открытый диалог. Да, моментами было действительно сложно выйти на доверительный уровень коммуникации без тет-а-тет беседы оффлайн. Но, посчитав текучесть (а она в компании ниже 3%), можно с уверенностью сказать, что все диалоги были более чем своевременными и верными.
Mission #4: профессиональное обучение и самообразование
В современном мире оттачивать свои знания и мастерство можно в любом формате и из любой локации.
Да, оффлайн ивенты массово отменялись, но есть же и онлайн-конференции, различные вебинары, индустриальные митапы и воркшопы. Мы на постоянной основе мониторили все релевантные события и старались не пропускать наиболее подходящие для нас.
Многие наши коллеги стали активно заниматься самообразованием – ребята прокачивались не только в своем деле, но и изучали смежные дисциплины. И всеми новыми знаниями и ресурсами они охотно делились в корпоративных мессенджерах, там же велись оживленные дискуссии и разрабатывались новые гипотезы.
Mission #5: корпоративные ивенты и личные праздники
С корпоративными событиями всё понятно, они не проводились.
А вот личные праздники сотрудников мы старались скрасить особенным образом – к традиционным цветам и капкейкам добавились милые персонализированные подарки, видеопоздравления от всей команды.
В сложные для нас всех времена очень важно обозначить, что мы не просто коллеги, а семья.
Mission #6: выйти из домика или эра гибридной работы
Когда всевозможные ограничения и запреты были хотя бы частично сняты, мы уже были готовы к возвращению коллег на свои рабочие места.
Предварительно мы провели мини-опрос, чтобы понимать, сколько человек желают вернуться в офис (на постоянной или гибридной основе), провели дезинфекцию всего пространства, сделали перестановку с учетом требований по социальной дистанции, предоставили коллегам маски, перчатки, санитайзеры и экраны, ну и, конечно же, в обязательном порядке просили коллег проходить ПЦР-тестирование.
Выход сотрудников происходил “порционно”: сначала в офис возвращались сотрудники из отделов, которые сильнее всего страдали от условий удалёнки, а завершалась миссия теми коллегами, для которых работа из дома была максимально привычной.
Mission #7: побочные эффекты удаленной работы
В целом мы смело можем сказать, что этот тяжелый для многих период мы прошли не только без потерь, мы смогли и приобрести очень многое.
Первое, за 2020й год мы нашли 15 новых сотрудников, 13 из которых с нами по сей день. И кратно прокачали свои скиллы в поиске настоящих талантов.
Второе, мы досконально проштудировали все рабочие и операционные моменты, разработали сценарии “на все случаи жизни” и с уверенностью можем сказать, что у нас есть все возможности для офлайн, онлайн и гибридной работы. Не в теории, а на практике.
Третье, неопределенность и нестабильность, в которых нам пришлось работать, стали отличным фундаментом для позитивных изменений в компании. На наших результатах это тоже отразилось самым наилучшим образом – мы выросли на 43%.
Четвертое, для многих наших коллег удаленка стала прекрасной возможностью раскрыть свой лидерский потенциал и отшлифовать профессиональные навыки.
Выводы
Сейчас мы не можем сказать наверняка, по какому пути мы пойдем, в первую очередь мы хотим соблюдать наши принципы – лояльность и семейные ценности.
На данный момент наша команда в основном функционирует по гибридной модели. Есть и те, кому работа из дома оказалась комфортнее, а есть и те, кто очень соскучился по офису.
Мир в целом динамичен и постоянно меняется, и порой не так как мы этого хотим. Наша реальность – это неопределенность, а стабильность весьма условна.
Но для себя мы чётко поняли, что мы как большая дружная семья способны адаптироваться к любым изменениям и новым правилам игры. Мы готовы пойти на встречу друг другу, и эта обоюдная забота помогает нам всем вместе и каждому в отдельности достигать необходимых результатов.
В конце хочется добавить, что к описанным выше best practices мы пришли исключительно опытным путем. Надеемся, что какие-то из них вы также сможете применить на практике, и они окажутся полезными для вашего бизнеса.