Движущие силы доверия в команде

111
2 минуты

Привет! Меня зовут Роман Баннов, в менеджменте часто решаю задачи повышения уровня вовлеченности, лояльности сотрудников, развития доверия в командах. Хочу поделиться своим опытом и главным лайфхаком про доверие.

На сессиях с руководителями неоднократно слышал: нет доверия в команде, что делать? Описывая такую ситуации обычно говорят, что люди боятся брать на себя ответственность, проявлять инициативу, не могут как следует сосредоточиться на выполнении задачи. Сотрудники не реализуют себя в полной мере, не верят, что компания действует в их интересах.

Все это приводит к снижению эффективности, потере времени и других ресурсов, создает нервозный фон. Страдают все, включая руководителя.

Согласно результатам глобального исследовании CEO 2016 (PwC), 55% СЕО считают, что недостаток доверия является угрозой для организационного роста. С другой стороны, мета-анализ Breuer и De Jong в 2016 показал, что командное доверие положительно влияет на командный перфоманс, что особенно важно для виртуальных команд. Это и понятно, учитывая дополнительные сложности и риски удаленной коммуникации.

Доверие — это ожидание того, что человек будет действовать в наших интересах или не в ущерб нам, даже кода мы уязвимы и не можем его проконтролировать.

Прежде всего, нужно понимать, что доверие в команде — социальное доверие — это следствие, а не причина. То есть, не бывает так: «у нас же все в команде друг другу доверяют, поэтому высказывайтесь открыто». Доверие — это когда «у нас есть правило: все высказываются открыто, поэтому в команде друг другу доверяют.» Чувствуете разницу? Во втором случае доверие возникает как следствие, например, наличия в компании культуры открытости. И эта культура является движущей силой (драйвером) доверия.

То есть, командное доверие можно развивать, используя его драйверы.

Они могут быть рациональными и эмоциональными. Для того, чтобы развить доверие в своей команде, попробуйте начать с рациональных. Их основных три:

  • Договоренности, и их соблюдение. Вообще, любая прозрачность работает на доверие. Как оценивается результат? Что значит «справедливо»? Как мы работаем при форс-мажоре? Договоренности по этим вопросам существенно повышают уровень доверия.
  • Правила. Писанные или неписаные, единожды принятые и всем понятные. На правила можно опереться, они делают работу в команде предсказуемой. Именно правила (в широком смысле) и зафиксированные в них санкции за нарушение позволяют чувствовать себя уверенно и свободно, что, в свою очередь, повышает уровень доверия. Конечно, в случае, если их соблюдают все, включая топ-менеджмент
  • Компетентность. Когда люди в команде оценивают, можно ли доверять другому, они чаще всего обращают внимание на навыки и компетенции, а также на желание (или мотивацию) делать работу хорошо.

Рациональные драйверы часто недооценивают, полагая, что можно «выехать» на эмоциональной теплоте и открытой двери в кабинет руководителя. Однако работу по развитию доверия в команде стоит начинать именно с них.

Что думаете?

  • Комментарии
Загрузка комментариев...