Создание команды — вторая по значимости проблема для основателей стартапа после поиска инвестиций. Боль фаундера заключается в том, что у него пока нет ни громкого имени, ни большого бюджета, чтобы убедить лучших профессионалов работать вместе.
Как при этом собрать эффективную команду и не разориться? Рассказываем, на что стоит обратить внимание.
Нанимайте людей под идею, а не под функцию
На ранних стадиях часто происходит смена бизнес-модели, продукта, стратегии, из-за которых меняются и роли сотрудников. Высока вероятность, что придется преждевременно расстаться.
Поэтому важно привлекать людей под идею — тех, кто способен вдохновиться и поверить в нее. Для этого миссия проекта и ваше долгосрочное видение должны быть четко сформулированы.
Как применить:
Спросите у кандидата, как он мог бы улучшить проект — предложите поразмышлять системно, на уровне идеи. Как минимум вы сможете отбросить тех, кто даже не погрузился в продукт перед встречей.
По мере роста стартапа роли будут более четко определяться и вы начнете набирать узких специалистов с сильными хард-скиллами. Но это случится позже.
Как проверить:
На встрече предложите кандидату решить кейс, выходящий за рамки его заявленных компетенций.
Выбирайте амбициозных, смелых мечтателей
Работа над стартапом — это самореализация в условиях большой свободы и ответственности. Не каждый специалист на это готов. Чаще всего здесь должны сойтись два критерия: человек хочет создавать с нуля продукты, меняющие рынок, пользовательское поведение или даже мир и быть уверенным в своих силах.
Много ли таких людей? Скорее нет, чем да. Поэтому за них придется побороться и самое главное — их нужно вдохновить. Для этого стоит прокачать навыки самопрезентации. Представьте, что выступаете перед инвестором: поиск сотрудников это такой же питчинг, но в другом контексте и с другими акцентами. Постарайтесь выяснить, где ваш проект пересекается с амбициями конкретного специалиста, сформулируйте это для него.
Главное — будьте честны относительно возможностей, чтобы кандидат мог соотнести риски со своими обязательствами и принимал решение осознанно.
Делайте ставку на деятельных «отличников»
В команде стартапа должны быть исполнительные люди, ориентированные на действие. Не стоит тратить время на философов, которые не вносят немедленный вклад в разработку продукта. Часто последние очень хорошо показывают себя на интервью — они много знают, хорошо эрудированны, но есть риск, что будут больше заинтересованы в чтении блогов и интеллектуальных развлечениях, чем в реальной работе.
Эксперты советуют обратить внимание на молодых руководителей. Они уже знают, как брать ответственность за коллектив, но еще не привыкли расслабляться и полностью отстраняться от операционки.
Другой важный критерий — постоянное развитие, то есть потенциал. Его сложнее оценивать, но это нужно сделать, чтобы убедиться, что сотрудник не будет отставать от собственной компании по мере ее развития. На что смотреть? На прошлые заслуги — примите во внимание жизненные достижения на работе, учебе, в хобби. Как правило, решительным и трудолюбивым людям удается поступить в достойный университет, хорошо сдать экзамены, которые им небезразличны.
Как проверить:
Включите в процесс отбора небольшое тестовое задание. Но главное!!!!!!!!! - оно не должно отнимать много времени.
Занимайтесь поиском активно — ведите сорсинг
Лучшие специалисты обычно не ищут работу. При этом у каждого из них есть по 2-3 предложения на руках. Поэтому просто опубликовать вакансию на hh не получится — нужен проактивный поиск на узко специализированных площадках, то есть сорсинг.
Отправная точка этого процесса — представить своего идеального кандидата. Как бы выглядел такой человек, какой у него опыт, в какой компании он мог бы сейчас работать и чем бы занимался? Начните строить развернутый профиль, чтобы искать прицельно. Когда нашли — действуйте.
Например, Том Геррити, директор по привлечению талантов в американском финтех-стартапе Stash, приглашает понравившихся кандидатов «выпить кофе и обсудить отличные возможности» через LinkedIn — без давления и формального собеседования.
Общаться с кандидатами через соцсети стало нормальной практикой. Рекрутеры используют этот прием для того, чтобы просто поддерживать с ними контакт в Facebook или Twitter «на перспективу».
При этом полностью отказываться от сайтов-агрегаторов не стоит: они дают большой охват и открывают возможности для хантинга в разных регионах. Правда, на такие вакансии стекается много нецелевой аудитории, что тормозит поиск. Поэтому вам может понадобиться помощь рекрутера.
Другой альтернативой агрегаторам станут профильные площадки, на которые ваша аудитория приходит не за поиском работы, а по другим причинам (развлечься, узнать новости рынка) — например, vc.ru, Хабр Карьера, телеграм-канал.
Как применять:
Рассказывайте о своем продукте в соцсетях и в медиа, участвуйте в тематических мероприятиях (конференции, митапы, хакатоны), стройте нетворкинг.
Помните про культуру, ее задают первые члены команды
Первые 10 сотрудников определят характер последующих 100, так как именно они будут нанимать новых людей. Поэтому все те качества, которые вы наблюдаете сегодня, могут масштабироваться с ростом вашего бизнеса — отношение к работе, коллегам, критике и так далее.
Важно, чтобы вы были на одной волне: это не только про способность ладить друг с другом, но и про накопление эмоциональных резервов на случай трудностей.
Как выяснить:
Составьте гайд вопросов про приоритеты и мотивацию — какую роль в жизни играет работа, как принимаются важные решения (максимальный просчет или импровизация), что заставляет трудиться (признание, деньги, обучение) и так далее.
Ну, а если с поиском IT-специалистов возникнут сложности, а «руки» уже нужны сегодня, будем рады вам помочь.
Наш проект — Volna.tech решает проблему быстрого привлечения специалистов на аутстафф. Сейчас в базе уже более 10 000 разработчиков по всем стекам, UX/UI, системных и бизнес аналитиков, QA, DevOps и даже it рекрутеров.
Обращайтесь, будем рады помочь!