Реклама в газетах и CRM: как мы массово нанимаем синих воротничков в швейное производство

13 минут

У нас в Кофтёнышах, 80% сотрудников — это производственный персонал: швеи, упаковщицы, мастера, а 20% — коммерческий и административный: дизайнеры, маркетологи, менеджеры интернет-магазина.

Несколько лет у нас было чёткое деление, где искать людей на свои позиции: синие воротнички на SuperJob и Авито, белые воротнички — на HeadHunter. Со временем видение изменилось, а подход мы систематизировали.

Общий подход: «голубые воротнички» отличаются от «белых воротничков»

Вопрос найма я чуть-чуть затрагивал в первой статье. Прежде чем рассказывать по инструментам, нужно понимать, что найм рабочего персонала отличается от найма белых воротничков. Например, от маркетолога и оператора интернет-магазина мы ожидаем красивое резюме и сопроводительное письмо — если человек не может продать себя, то как он сможет продавать ваш продукт? А вот от швеи или комплектовщика мы не то что сопроводительного письма, мы даже резюме не ожидаем. Иногда это просто номер телефона без имени.

Часто люди рабочих специальностей не умеют структурировать информацию в голове. Это, как я понял, отдельный навык в нашем мире. Поясню, что я имею ввиду. Любое собеседование я начинаю с просьбой «рассказать о себе». По тому, как человек отвечает на этот вопрос, можно многое понять про кандидата:

  • С какого периода жизни человек начинает рассказ — с учёбы, первого места работы или последнего, может с главного в своей жизни, или самого продолжительного.

  • На чём делает акцент — может ли считать, что важно для нас, как для работодателя.
  • Говорит «я» или «мы», на чём делает акцент в своём опыте — на процессе или результате.
  • Сколько говорит не останавливаясь — понимаем, есть ли у кандидата чувство достаточности, чтобы не рассказать слишком мало, при этом не углубиться в детали. И как кандидат завершит свой монолог: оставит повисшую паузу, или предложит диалог (например, завершит фразой «если вас заинтересовало что-то конкретное, задайте вопрос, я отвечу»). Иногда я просто молчу после завершения рассказа и смотрю сколько длится пауза.
  • Насколько структурное повествование: порядок в языке — порядок в голове.

Почти все эти мои внутренние подходы рушатся о привычки людей. Вплоть до того, что я доводил ситуацию до экстремальной и провоцировал людей на смену подхода в общении. Разумеется, это не работало. Например, одно собеседование с работником склада выглядело так:
— Расскажите о себе.
— У вас есть резюме, там всё написано.
— …

Три точки — это я молчу и смотрю на кандидата, жду ответа. Я молчал две минуты. Я повесил паузу, чтобы посмотреть, что дальше будет делать кандидат. Хотел закончить на этом интервью.

Со временем я понял, что написал выше: структурный рассказ о себе — это отдельный навык, которым обладает не каждый человек. При этом, человек может быть отличным профессионалом в своей области: швеёй, контролёром ОТК или механиком швейных машин.

Однако, не нужно совсем нивелировать значимость soft skills. Всё-таки, люди работают в коллективе и навыки коммуникации имеют немалое значение. Например, начальник производства даст задание раскройщикам на неделю. Как поведут себя раскройщики, если поймут, что не успевают? Скажут об этом или нет? Скажут в самый последний момент, или кроме того, что скажут, ещё и предложат варианты как всё-таки можно успеть сдать работу вовремя? Если человек не может структурно рассказать о себе, вряд ли он структурно и расскажет о корне проблемы. Тут уместно вспомнить притчу про двух работников:

Один работник зашел к барину и говорит:
— Барин! Почему ты мне платишь всего пять копеек, а Ивану всегда пять рублей?

Барин смотрит в окно и говорит:
— Вижу я, кто-то едет. Вроде бы сено мимо нас везут. Выйди-ка, посмотри.

Вышел работник. Зашел снова и говорит:
— Правда, барин. Вроде сено.
— А не знаешь откуда? Может, с Семеновских лугов?
— Не знаю.
— Сходи и узнай.

Пошел работник. Снова входит.
— Барин! Точно, с Семеновских.
— А не знаешь, сено первого или второго укоса?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай!

Вышел работник. Возвращается снова.
— Барин! Первого укоса!
— А не знаешь, по чем?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай.

Сходил. Вернулся и говорит:
— Барин! По пять рублей.
— А дешевле не отдают?
— Не знаю.

В этот момент входит Иван и говорит:
— Барин! Мимо везли сено с Семеновских лугов первого укоса. Просили по 5 рублей. Сторговались по 3 рубля за воз. Я их загнал во двор, и они там разгружают.

Барин обращается к первому работнику и говорит:
— Теперь ты понял, почему тебе платят 5 копеек, а Ивану 5 рублей?

Поэтому, сказать, что не важно, как человек коммуницирует, я сказать не могу. Ищите баланс между рабочими и человеческими качествами.

Теперь давайте расскажу про то, через что мы ищем рабочий персонал.

SuperJob

SuperJob стал первым сайтом, с которого мы стали искать людей. SuperJob показывает нормальный отклик почти по всем вакансиям — нам нравится.

Статистика откликов на различные вакансии на SuperJob.

Самое большое преимущество SuperJob, что можно смотреть контакты конкретного резюме. Когда у нас был HR-менеджер, мы покупали пакет на месяц или неделю на рекрутинговых сайтах и это было выгодно. Когда мы стали заниматься единичным подбором, покупать такие решения оказалось дорого и мы стали покупать контакты по одному. На SuperJob это стоит 150 рублей. Для сравнения, на Авито контакты одного резюме стоят от 55 до 62 рублей, однако на Авито много устаревших анкет — покупаешь номер телефона, а телефон выключен. На SuperJob таких почти нет. Ну или мы не сталкивались.

На SuperJob удобный фильтр по дате обновления резюме — можно обзванивать только тех, кто был на сайте последнюю неделю — такие люди с большей вероятностью готовы сменить работу.

На SuperJob мы рады возможности искать сотрудников на различных станциях метро. Я пока не понял почему, но для людей рабочих специальностей критично важно работать рядом с домом. Мы, общаясь со швеями, по телефону в первую очередь говорим станцию метро, на которой мы находимся.

Многие кандидаты отказываются работать у нас, когда узнают о таком маршруте на работу.

Раньше нередко были разговоры, когда общаемся уже пару минут по телефону, соискатели узнают нашу станцию метро и отказываются. Причём, мы находимся на не самой далёкой станции метро — просто «не их направление».

Авито

У Авито много минусов и много плюсов. Мы продолжаем ими пользоваться, несмотря на то, что иногда Авито даёт осечки и за 5-10 тысяч рублей вы можете получить ни одного кандидата. А иногда и очень много.

На Авито можно находить контакты людей всего за 55 рублей. На SuperJob в три раза дороже, а на HeadHunter такой возможности вообще нет. Да, среди таких контактов, бывает, много мусорных, но если выстроить фильтры корректно, смотреть на дату, когда кандидат был на сайте, когда было размещено объявление, то свести количество мусорных контактов можно к минимуму.

На Авито есть уникальная возможность познакомиться с кандидатом «поближе». На сайте нельзя заводить несколько аккаунтов. Поэтому, люди с одного аккаунта и продают свои вещи, и ищут работу. Работодателям видны прошлые объявления соискателя.

Семейным людям и людям с домашними животными больше доверия. Наверное. Не припомню, чтобы это сыграло хоть какую-то роль в найме, но, надеюсь, такая возможность когда-то даст свои преимущества.

HeadHunter

HeadHunter мы всегда воспринимали как сайт для поиска белых воротничков. Однако, показательный случай был с наймом работника склада. Для меня работник склада — это ближе к производственному персоналу. Во-первых, потому что склад у нас структурно находится внутри подразделения «Производство», а во-вторых, потому что работник склада у нас в первую очередь комплектовщик — человек, который смотрит состав заказа в CRM, находит на полках нужные товары, комплектует заказ, распечатывает штрих-кода, накладные и передаёт заказ в транспортную накладную. Это для меня ближе к «синим воротничкам».

Мы разместили вакансию комплектовщика на Авито и за месяц к нам пришло всего 7 человек. Мы дважды покупали самый дорогой пакет размещения (2 × 5 617 = 11 237 рублей, между прочим). Из семи человек, разумеется, никто не подошёл. Вторым эшелоном шёл SuperJob и там показатели были лучше — 32 кандидата за месяц. Но тоже никто не подошёл.

Я уже думал про дефицит кадров, что рост количества ПВЗ и дарк-сторов привёл к тому, что все устраиваются в Озоны, Яндекс.Лавки и Самокаты и свободных кладовщиков уже не осталось.

Ситуацию в корне изменил HeadHunter, где мы разместили вакансию уже по отчаянию. За месяц мы получили в 20 раз больше просмотров, чем на Авито, а вместо 7 получили 136 откликов, ну и нашли двух людей, которые уже вышли и работают.

Решили попробовать тот же трюк со швеями, хотя казалось бы, где HeadHunter, а где швеи. За месяц уже получили количество просмотров объявления сопоставимых с Авито. На Авито за этот же период 953 просмотра объявления, на HeadHunter — 921. Самое любопытное, что на Авито, в среднем на одну вакансию у нас уходит 6-11 тыс. рублей, а на HeadHunter — 2 850 рублей (мы покупаем вакансии Стандарт Плюс пакетами по 10 размещений). Таким образом, просмотр вакансии на Авито стоил нам 19 рублей, а на HeadHunter — 3 рубля.

В общем, если вы ещё не используйте HeadHunter для поиска рабочего персонала, рекомендую попробовать. Эта история понравилась HeadHunter, и они стали партнёром этой публикации у меня в Facebook. Поэтому, по ссылке можно получить одну вакансию Стандарт Плюс бесплатно.

Газеты

В 2019 году, через год после запуска мы впервые столкнулись с проблемой найма. Именно тогда, мы обратились к газетам.

Газеты разные, но с одинаковыми названиями, вроде «Работа от А до Я», «Зарплата от А до Я», «Работа», «Работа для вас», «Работа в мегаполисе», «Работа в Санкт-Петербурге». Тысячи их.

Мы начали размещения с каких-то первых газет, о которых слышали, потом разместили модули ещё в четырёх газетах. И следим за эффективностью. Со временем поняли какие газеты более эффективны для нас и оставили публикации только в двух газетах.

Стоимость размещения модуля от 400 рублей за разовый модуль 41×26 мм в одном выпуске в неделю до 33 000 рублей за целую полосу на протяжении всей недели, за три публикации. Такие модули берут Магниты, Пятёрочки и Адмиралтейские верфи.

Мы нашли для себя оптимальный вариант как на фотографии выше. Такой модуль стоит 8 000 рублей в месяц (12 выпусков). Можно доплачивать за цветность, за первую полосу, но мы решили выигрывать за счёт макета — много свободного места, за счёт интриги — мы не пишем станцию метро, убеждаем людей прийти к нам уже по телефону.

Статистику мы отслеживаем через виртуальные номера. Указываем в разных газетах разные номера, но приземляются они все в одно место.

Любопытно: по аккумуляции звонков, можно почувствовать «трафик» людей, которые получили газеты. Бывает такое, что с 10:00 до 10:10 приходит 4-5 звонков от разных людей по одному и тому же объявлению, а потом весь день тишина. И вечером ещё за полчаса три звонка. То есть, у людей есть какие-то сформированные привычки, когда звонить по объявлениям о работе.

Благодаря газетам вы сможете охватить людей, которые не пользуются интернетом. Таких больше, чем кажется.

Внутренний поиск

Как вы поняли, найм людей — не самое дешёвое дело. У нас были месяца, когда мы тратили 70 000 рублей в месяц на подбор персонала и к нам выходило ноль человек. Больше мы таких ошибок не допускаем.

Однако, на фоне такой стоимости привлечения кандидатов, выигрышным становится внутренний поиск. У нас средний стаж швеи 15-20 лет. Кофтёныши для неё не первое место работы. Скорее всего, на предыдущем месте работы у неё остались связи. Почему бы не предложить своим сотрудникам пригласить их бывших коллег и не заплатить за это 3-5 тысяч рублей премии? Для людей это хорошая мотивация. У нас одна швея так привела 4 своих бывших коллег.

Помимо недорогого найма, вы получаете и круговую поруку. Человек понимает, что если приглашённый друг будет плохо работать, это отразится и на его репутации. Поэтому люди часто берут шефство над знакомыми и помогают им адаптироваться в новом коллективе.

Предлагаю вам также порассуждать, почему ваши сотрудники могут не приглашать своих друзей к вам работать. Им стыдно у вас работать? Они не уверены в вас как в работодателе? У вас работают изгои без социального круга? Или просто хотят разделять рабочее и личное?

Мелкие трюки при общении с кандидатами

Несмотря на то, что люди подбираются массово, всё равно это люди, а не безликая масса работников. Поэтому, каждому человеку важно создать индивидуальный подход. Или иллюзию индивидуального подхода. Важно не запутаться в людях.

В идеале иметь какую-то CRM-систему для найма, но мы пока не доросли. Ведём всё в Google Spreadsheets, со временем думаем адаптировать под эту задачу AmoCRM.

Параллельно, мы отправляем SMS-сообщение каждому кандидату, который мог бы у нас работать, но сейчас не готов: далеко живёт, уже нашёл работу, не устроили другие условия. Мы просто дублируем описание вакансии.

Люди ищут работу массово также, как и вы сотрудников. Они также путаются в местах работы, поэтому, чтобы они нас запомнили, мы отправляем SMS.

У человека может что-то измениться: он решится ездить чуть подальше, у него не сложится что-то на текущей работе, тут он вспомнит об SMS и наберёт вас. А просто исходящий вызов человек потеряет.

Ну и важный момент, что мы отправляем несколько SMS. По первому сообщению видно, что это заготовка, шаблонная рассылка. Когда же отправляется несколько сообщений, формируется аналог переписки. Это уже чуть-чуть, но более крепкая связь с кандидатом.

Ну и не стоит отдельно разжёвывать, что отказывать людям нужно вежливо, желать удачи в дальнейших поисках и прочие банальности, для некоторых, которые являются чем-то сверхъестественным.

Побочные эффекты при массовом подборе персонала

Когда вы постоянно нанимаете новых сотрудников, люди видят, что компания растёт и развивается. Постоянный поток кандидатов, которые смотрят цех и иногда выходят на работу, создают ощущение стабильности и уверенности в завтрашнем дне у сотрудников.

Общение с новыми людьми позволяет узнать как что устроено в других компаниях: какие расценки на различные изделия, как организованы процессы, какие-то интересные фишки.

Общение с кандидатами позволяет трезво взглянуть на привлекательность собственной компании. Насколько люди активно идут к вам, насколько много остаётся, насколько успешно проходит период адаптации.

Выстройте процесс по найму людей

Общаясь в среде собственников швейных производств можно услышать, что тяжело найти швей, мало рабочих в швейной промышленности и прочее нытьё. Я и сам не прочь так поныть.

Я заметил, что когда мы начинаем системно подходить к подбору персонала, у нас всё получается — в день может приходить по 3-5 швей, из которых остаётся 1-3 человека.

Конечно, найти швею сложнее чем курьера. Как минимум потому, что кандидатам нужны специальные навыки. Но многие, кто жалуется на рынок труда, не просто не умеет с ним работать, а даже не пытается. Просто не ищет швей. Разместит одно объявление на проходной фабрики, где арендует цех и ждёт результат. Или спрашивает у знакомых. Подбор персонала такой же процесс, как и проверка качества изделия, как упаковка изделия. Процесс должен быть выстроен и этим нужно регулярно заниматься.

Для больших компаний это знание точно не является новинкой. Но для малых производственных предприятий, с ростом бизнеса, это неочевидно. Выстраивайте хотя бы маленький процессик по найму персонала, поддерживайте его, и получайте лучших кандидатов с рынка.

Взято из источника: vc.ru

  • Комментарии
Загрузка комментариев...

Пожалуйста, авторизуйтесь для добавления комментария


Логин
Пароль