В отстроенной структуре у любого владельца есть лишь один подчиненный — генеральный директор (ГД). Все остальные топы — непосредственные подчиненные уже ГД, поэтому предметом нашего разговора будет только главный ответственный за оперативное управление бизнесом — генеральный директор.
Давайте сразу уберем за скобки все случаи его возможных противозаконных и мошеннических действий. Воровство денежных средств, искажение управленческой отчетности, слив информации конкурентам, откаты поставщикам — все это уже не просто признаки того, что пора расставаться с менеджером.
Это сигналы о том, что болезнь зашла далеко, и только хирургическим вмешательством можно попробовать ее остановить. И то есть вероятность, что легко с этим справиться не удастся, потому что зараза, скорее всего, расползлась по компании (ведь вряд ли топ занимался этим в одиночку). П
Поговорим же мы о более тонких моментах, в первую очередь связанных с психологической составляющей в отношениях с вашим главным управленцем.
Итак, 7 признаков того, что пришла пора менять ГД.
1. Вы узнали, что ГД вывесил свое резюме или ходит по собеседованиям. Даже если это делается просто так, не пропускайте такой сигнал мимо вашего внимания. Ведь подобная ситуация свидетельствует о том, что человек пошел себя «померить» на рынке труда: что предложат, сколько дадут и т. п. А это значит, что мысль о смене места работы у него уже зашевелилась. Готовьтесь к тому, что в один прекрасный момент это случится. Поэтому ищите нового человека на «первый стул», а с этим расставайтесь — для начала в своем собственном сознании. Не рассчитывайте на него!
2. Ваш ГД испортил отношения с ключевыми топами и сотрудниками, часть из которых проработала в компании много лет. Интересный факт, но зачастую российские топы, будучи неплохими предметными профессионалами в финансах, маркетинге, производстве или коммерции, крайне неудовлетворительно умеют работать с людьми. Построение отношений как с управленческой командой, так и с подчиненными более низких уровней оказывается реальной проблемой. Так случилось в некоем производственном бизнесе, где доведший до увольнения директоров по производству и маркетингу ГД остался совсем без поддержки в этих важнейших для бизнеса областях.
3. Типичным следствием (а иногда и причиной) описанного выше явления бывает привод ГД своих людей в компанию. Мотивировки при этом просты и незамысловаты: я с этими людьми работал, знаю, чего от них можно ожидать. Поверьте, мы ни в коем случае не за то, чтобы управленческая команда оставалась неизменной на долгие годы. Но если вашему бизнесу уже много лет, а ГД хочет привести вместо знакомых вам и понятных своими сильными и слабыми характеристиками топов своих людей, насторожитесь!
4. Ваш ГД не выполняет ваши распоряжения, затягивает с исполнением поставленных задач. Отмазка в залоге «завтра, завтра — не сегодня» и повторяющийся срыв поставленных сроков по любым основаниям должны обратить на себя внимание владельца. Время — главный ресурс бизнеса, и если ответственный за ключевой бизнес-результат ГД не достигает обозначенных показателей, значит, либо он вообще на результат не ориентирован, либо не способен это сделать.
5. Ваш ГД открыто противоречит вам в проведении стратегической линии развития вашего бизнеса. С таким примером пришлось столкнуться недавно, когда проработавший со своим ГД более 10 лет владелец строительного бизнеса окончательно понял, что линия ведения бизнеса, которой придерживается его генеральный директор, прямо противоречит той идее бизнеса, которую он закладывал в свое дело. В одной торговой компании пришедший ГД решил, что тот клиентский сегмент, на который нацелен бизнес, неадекватен, и просто в один год переориентировал весь ассортиментный портфель компании с уровня middle на уровень top.
Результатом стало то, что лояльная бизнесу клиентская аудитория разбежалась, а новую завоевать не удалось по причине начавшегося кризиса. Все бизнес-показатели полетели вниз, а с ними — и ГД со своей должности.
6. Ваш ГД «огораживается», не хочет отчитываться перед вами или советом директоров. Даже если вы видите, что человек работает изо всех сил, имейте в виду, что вы вскоре потеряете «картинку» бизнеса. Не хотят рассказывать те, кто упрочивает свою власть. Этот психологический феномен построения «китайской стены» хорошо известен как феномен незаменимости.
Ярким примером этого был случай с одним нашим клиентом из фармацевтической отрасли, где генеральным директором стал миноритарный акционер. Он категорически отказывался отчитываться либо впрямую, либо завуалированно, и на все имел такой ответ: «Вы что, мне не доверяете? Посмотрите сами в 1С». Когда через несколько лет мажоритарный акционер опомнился, то увидел, что отчетность подделывалась, реальные цифры не бьются, а долги поставщикам превышают все допустимые с точки зрения финансовой устойчивости компании пределы.
7. Ваш ГД «выдавливает» вас из компании. Сразу оговоримся, что дело это тонкое, поэтому будьте внимательны. Приведем один из самых поучительных примеров, с которыми пришлось столкнуться в практике. Два партнера вполне успешно совместно развивали свой бизнес вместе. Но настал момент, когда они решили, что пора передавать оперативное управление бизнесом в руки наемного менеджера. Они нашли ГД, который им (внимание!) сказал следующее: «Дайте мне полномочия и не мешайте. А через год приходите за дивидендами».
Мы выбрали эти 7 признаков потому, что они действительно стали типичными для нашей российской бизнес-реальности. И нам, как бизнес-консультантам, крайне обидно, когда владельцы компаний пропускают симптомы неадекватности своих генеральных директоров и становятся заложниками их поведения и решений. Единственным средством противодействия этому мы считаем консультативный или наблюдательный совет, который помогает владельцам не попасть под влияние ГД и, по сути, решает одну лишь главную задачу: когда увольнять старого и когда назначать нового ГД.
Светлана Емельянова, управляющий партнер "ШАГ Консалтинг"